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Gestão por competências
Crédito da imagem: Freepik

Gestão por competências

A adoção do modelo de gestão por competências passou a ser considerado um diferencial competitivo nas organizações, sendo amplamente preconizada por gestores de pessoas e consultores.

As empresas que investem no sistema de gestão por competências têm como vantagem a melhoria no desempenho do seu negócio, através da alocação correta dos seus recursos humanos.

Nos ambientes organizacionais o mapeamento das competências contribui de modo efetivo para reconhecer tendências individuais durante a execução das atividades. A Gestão por Competências tem como objetivo fornecer o suporte necessário para orientar o plano de desenvolvimento individual e melhorar a assertividade na alocação dos colaboradores.

O conceito desse modelo é bastante difundido por suas Competências teóricas e Comportamentais. Temos, desta forma, a sigla “C-H-A”, junção de três elementos básicos:

Conhecimentos (saber teórico): Competências teóricas, exemplo: é o conhecimento de técnicas de vendas;

Habilidade (saber prático): Competências teóricas para praticar os conceitos aprendidos sobre vendas;

Atitudes (vontade): Competência Comportamental – Querer vender e melhorar como vendedor.

A Gestão por competências é norteadora para os principais processos da área de Gestão de pessoas, tais como Recrutamento e seleção, avaliação de desempenho, educação corporativa e remuneração. Brandão (2018)

O modelo de gestão foca os esforços necessários na identificação de competências que são indispensáveis para uma organização, avalia se tais competências são percebidas nas pessoas que fazem parte da organização e propõe ações de treinamento e desenvolvimentos para que essas competências sejam desenvolvidas.

Podemos melhor identificar o modelo considerando o seguinte processo:

1. Mapeamento – Levantamento das competências especificas e necessárias para atuação do profissional na função. Elas são essenciais para identificar e direcionar os trabalhos da área de pessoas nas empresas.

2. Avaliação – Avaliar se os ocupantes estão adequados às competências requeridas para ocupar a função.

3. Desenvolvimento – Treinar e desenvolver os colaboradores nas competências identificadas como GAP’s.

4. Acompanhamento – Monitorar os impactos do desenvolvimento individual na organização.

 

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Crédito: Regina Rafaella da Silva Souza